To pytanie, na które można po prawniczemu modelowo odpowiedzieć „to zależy”. „Ale od czego?” – można modelowo na nie odpowiedzieć, niczym jeden z moich wykładowców na prawie, gdy dostał taką właśnie odpowiedź na zadane na ustnym egzaminie pytanie z procedury cywilnej.
W niniejszym wpisie przedstawię kilka praktycznych uwag na temat tego, co wynika z nowych przepisów Dyrektywy o Transparentności Wynagrodzeń[1] dla branży usług IT, a w szczególności software house`ów. O AI, czyli innym gorącym temacie w rekrutacji wypowiedział się niedawno kolega Maciej – więc tego tematu w tym wpisie powtarzać nie będziemy.
Kogo dotyczy nowa regulacja?
W pewnym sensie analizę nowych przepisów prawnych można porównać do porannego usuwania grubej warstwy śniegu z naszego auta. Zgodnie ze starą mądrością ludową[2] czynność tę należy zacząć od tablicy rejestracyjnej – by uniknąć czasochłonnego odśnieżania cudzego auta. Tak samo w prawie, zacząć należy od sprawdzenia czy dana regulacja prawna faktycznie dotyczy naszej działalności. I tu mamy dobrą wiadomość dla branży IT, która opiera się przecież w większości na osobach na kontrakcie B2B, czy umowie – zleceniu. Otóż Dyrektywa o transparentności ma zastosowanie wyłącznie przy rekrutacji osób, z którymi współpraca będzie prowadzona w formie umowy o pracę[3]. Oznacza to, że nowe obowiązki – a w szczególności konieczność zamieszczenia w ogłoszeniu rekrutacyjnym „widełek” wynagrodzenia – nie mają zastosowania jeżeli szukamy kogoś do nawiązania współpracy wyłącznie w formule B2B.
Reasumując: informacja o proponowanych zarobkach musi się znaleźć w ogłoszeniu rekrutacyjnym tylko wtedy, gdy planujemy zatrudnić osobę na podstawie stosunku pracy (i to dopiero od 24 grudnia 2025 r.).
Czy muszę ujawniać wynagrodzenia poszczególnych pracowników?
Znowelizowane przepisy Kodeksu Pracy (przynajmniej w obecnej formiepr[4]) nie uchylają zasad ochrony danych osobowych. Indywidualna wysokość wynagrodzenia niewątpliwie jest daną osobową, którą pracodawca ma obowiązek chronić. Choć polski ustawodawca nie dokonał jeszcze implementacji pozostałej części dyrektywy o transparentności, to nic nie wskazuje, by stan ten miał się zmienić.
Zatem w tym zakresie nic się nie zmieniło.
To, czego realnie możemy się spodziewać, to obowiązek informowania osoby zatrudnionej na umowie o pracę o tym, jak kształtuje się jej wynagrodzenie na tle średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę. Oczywiście i ten obowiązek – w świetle treści dyrektywy – ma dotyczyć wyłącznie osób zatrudnionych na umowie o pracę.
Podsumowując
Z uwagi na format wpisu to tylko kilka uwag co do nadciągającej regulacji. Trudno również jednoznacznie zajmować stanowiska w innych obszarach objętych omawianą dyrektywą w sytuacji, gdy nie wiemy jaki będzie ostateczny kształt ustawy implementującej pozostałe jej wymogi do polskiego porządku prawnego. Prawie na pewno nic się nie zmieni w obszarze retencji danych w postępowaniach rekrutacyjnych.
Więcej będziemy mieli przyjemność opowiedzieć wspólnie z Urszulą Koc na zaplanowanym na 11 grudnia 2025 r. webinarze orgaznizowanym przez naszego długoletniego klienta i partnera, czyli firmę Elevato S.A. Zapraszamy do rejestracji pod tym linkiem.
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. U. UE. L. z 2023 r. Nr 132, str. 21), dalej „Dyrektywa o transparentności”.
[2] Autor nieznany, pierwsze iteracje żartu giną w pomroce dziejów polskiego internetu.
[3] Przynajmniej w tym skromnym zakresie, w jakim do tej pory udało się ją przenieść do Polskiego porządku prawnego).
[4] Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz. U. poz. 807).
